Directeur-rice Adjoint-e Des Ressources Humaines

**Direction des Ressources Humaines**

**Catégorie : A**

**Cadre d’emploi : Attachés**

**Fonction :DRH Adjoint**

**Postes : 10150**

**Quotité du poste : 100 %**

**Date de prise de poste : au plus tôt**

**Finalités**

Le CCAS de la Ville de Grenoble est engagé dans les projets structurants de ses Directions Opérationnelles, qui répondent aux orientations politiques fixées par la Ville et déclinées par le CCAS dans ses champs d’intervention : Lutte contre la Pauvreté et la Précarité, Petite Enfance, Personnes Âgées.

La Direction des Ressources Humaines développe alors un partenariat fort avec les Directions Opérationnelles du CCAS avec un objectif de consolidation et d’amélioration de son offre de service.

Afin de mener à bien ses missions, la Direction des Ressources Humaines a adapté son organisation autour de deux pôles, un Pôle « Carrières Emploi et Compétences» et un Pôle « Accompagnement Formation Prévention Santé». Le poste est rattaché au pôle Accompagnement Formation Prévention Santé (dont le nom peut évoluer), composé de 12agent-e-s répartis entre les unités : Prévention des Risques, Accompagnement à l’Évolution Professionnelle, Formation, Diversités, et Retraites.

Après un temps de recomposition, le pôle est prêt aujourd’hui à produire le niveau de qualité élevé que les missions et les publics de l’établissement appellent, au service des 1200 agents permanents et non permanents et plus de 70 services du collectif CCAS, avec comme feuille de route. Le DRH Adjoint aura pour mission particulière d’inscrire la notion de parcours au sein de la Politique RH du CCAS.

La fonction de DRH Adjoint en lien fonctionnel constant avec les directions d’action sociale et les partenaires extérieurs, impulse le travail du pôle par un management de délégation et de responsabilisation, et anime l’action de décloisonnement des spécialités de la Direction RH par un travail en transversalité.Sur ce volet managérial le besoin du Pôle et donc l’attendu se situe au niveau de la capacité à impulser et soutenir les actions, et à donner du sens.

L’implication attendue dans le collectif de direction de la DRH est importante,dans un cadre managérial décloisonné : les fonctions du DRH et des DRH Adjoints forment un trinôme qui fonctionne en complémentarité et en transversalité, avec pour idée maîtresse le décloisonnement.

**Activités**

**Activités propres**:

- Prendre en compte la dimension QVCT, en développer la cohérence et la communication, et l’intégrer à la dimension de « Marque Employeur »
- Participer à la Coordination de la Direction RH
- Construire et mettre en mouvement la politique RH en lien avec la Direction Générale
- **Unité Formation « **_redonner du sens et de la puissance au levier formation dans une logique de parcours et de marque employeur »_

**Analyser les besoins de développement de compétences des services et des agent-es et Concevoir le plan de formation en visant une logique pluriannuelle dynamique et évaluée, avec comme perspective un travail de rapprochement avec la Ville**
- Développer la modalité « Campus de Formation » pour répondre aux besoins en faisant contribuer les ressources internes, et veiller à concilier les dimensions Macro (formations en masse type PSC1 par exemple) et Micro (plan de formation individualisé) des actions
- Poursuivre le développement du budget appelé au global à représenter entre 1,25 et 1,5 % de la masse salariale soit une enveloppe de l’ordre de 600 000 € dont CNFPT
- **Unité Accompagnement à l’évolution professionnelle « **_passer du réactif au proactif, du curatif au préventif »_

**Poursuivre le passage à la logique proactive de l’unité, tout en conservant la logique curative indispensable à la réalité de l’effectif**
- Identifier et réduire l’ensemble des freins à la Mobilité
- Développer les partenariats de compétences (bilans de compétences, diagnostics, cours)
- **Unité Prévention des Risques « **_avec plus de 80 % des métiers soumis aux problématiques TMS / RPS, poursuivre l’orientation de la Prévention des Risques vers la dimension opérative d’une part, et la diffusion de la culture managériale du risque d’autre part »_

**Diffuser et renforcer la culture managériale de la prévention, alimenter la politique de prévention par des indicateurs et des outils adaptés**
- Travailler le lien prévention / formation / équipements
- Nourrir la réflexion collective par des démonstrations précises des causalités et des leviers
- **Diversités « **_continuer la logique de prise en compte des diversités, en renforçant la culture de l’inclusion et en renforçant l’exclusion du sexisme » _**et Retraites « **_dans un contexte d’allongement de la durée du travail couplé à l’exposition à l’usure professionnelle, consolider l’accompagnement des séniors dans la pours