Head of People

Head of People 📅 | DATE DE DÉBUT : à pourvoir dès maintenant 📍 | LIEU : Paris 💡 |

À PROPOS
DE KRÈME « Bienvenue chez Krème, là où notre passion pour la beauté naturelle rencontre l’innovation scientifique. En 2020, nous avons imaginé la première marque de cosmétiques naturels formulés pour rééquilibrer les peaux les plus exigeantes. Nos soins sont certifiés BIO, nos formules enrichies en probiotiques et actifs, nos compositions clean et respectueuses du pH délicat de la peau. En presque 5 ans, Krème a connu une croissance fulgurante. Nos produits, notés 4,8/5 par nos clients, sont distribués dans 2000 pharmacies, chez Monoprix et sur Internet, et déjà multi-primés. Notre aventure est suivie par 130 000 personnes sur les réseaux. Nos priorités sont celles des premiers jours : innover dans la science naturelle, encourager la créativité, exceller dans le service. Pour imaginer la suite, nous recherchons des talents passionnés, expérimentés, autonomes et agiles qui partagent l’envie de viser toujours plus haut. Chez Krème, chaque jour est une aventure. Si cette idée vous inspire, ne tardez pas à nous écrire. » 📌 | CONTEXTE L'effectif est d'environ 40 à 45 salariés, dont la moitié en force de vente, à distance. Krème constitue son comité de direction : les C-levels viennent d'être recrutés ou sont en cours de recrutement et prendront leurs fonctions à la rentrée. La fonction RH a jusqu'ici été portée par la direction générale, avec l'appui de la direction financière sur la paie et l'administration, puis d'un renfort externalisé à mi-temps. Ce poste est le premier de la fonction. L'enjeu tient en une phrase : construire une fonction People à l'échelle d'une entreprise qui change de taille tous les trimestres, poser les fondations qui feront tenir la suite, et tenir le volume de recrutement sans y être englouti. Vous êtes le premier profil RH de l'entreprise. Vous rapportez directement à Juliette et tenez la fonction au niveau du comité de direction, aux côtés des C-levels qui arrivent. 📌 | MISSIONS 1. Poser les fondations Construire ce qui n'existe pas : onboarding réplicable, parcours de carrière, référentiel de compétences, grille de rémunération, cycle de performance. Traiter les chantiers réglementaires en attente : entretiens professionnels, index égalité au franchissement des 50 salariés, préparation de la transparence salariale, audit de conformité. Formaliser et faire vivre la culture et les valeurs, lors du séminaire annuel et des séminaires commerciaux trimestriels. Faire monter en compétence des managers récents, dont le niveau sur les sujets people est inégal, en appui des C-levels qui prennent leurs fonctions. Objectifs : 100 % des arrivées selon le nouvel onboarding, avec le bon équilibre automatisation/humain. Grille de rémunération et cycle de performance formalisés avant les Krème
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· fiche de poste p. 1 entretiens de fin d'année 2026. Conformité "hygiène RH" fin Q1 2027 (DUERP, affichage, entretiens temps de travail, refonte des contrats). 2. Anticiper les besoins et tenir le recrutement Anticiper. C'est la partie la plus structurante du rôle. Construire le plan de recrutement avec les managers et les C-levels : identifier les rôles avant qu'ils ne deviennent urgents, les situer dans l'organisation, arbitrer entre création de poste, remplacement et mobilité interne. Aujourd'hui les besoins remontent tard, et le recrutement se subit plus qu'il ne se pilote. À l'arrivée. La croissance impose 5 à 6 recrutements ouverts en permanence : délégués pharma, ADV, data, chefs de produit, supply, stages. Vous en portez une part significative dès les premières semaines, les managers intervenant en fin de process. Les premiers mois sont chargés côté acquisition, en connaissance de cause. Ensuite. Le recrutement de votre binôme HRBP, orienté opérationnel, est une priorité 2027 et vous contribuerez à le choisir : c'est lui ou elle qui absorbe ensuite le volume, avec votre cadrage. Des partenaires externes complètent le dispositif selon les périodes et les rôles à pourvoir. Objectifs : Plan de recrutement à 12 et 24 mois, actualisé chaque trimestre. Time-to-hire ramené à 1 mois en moyenne. Binôme HRBP recruté d'ici fin S1 2027. Valeurs Krème formalisées à l'écrit début 2027. Page recrutement en ligne au S1 2027 et audit des protocoles (plateformes, étapes, scorecards). 3. Développer et retenir les talents Installer une people review : voir les managers régulièrement, tenir une vue à jour sur les talents, repérer les potentiels et les situations à risque, poser les alertes. Anticiper les besoins en compétences et déployer un plan de formation qui serve autant l'entreprise que le développement des salariés, à commencer par la formation au management. Construire des perspectives d'évolution crédibles pour des salariés attachés à la marque, sans promettre ce qu'une entreprise de cette taille ne peut pas tenir. Renforcer la rétention dans un contexte où les équipes sont chassées, et rendre visibles les progressions internes. Objectifs: People review trimestrielle ou semestrielle. Pilotage plus exigeant des OKR, pour situer chaque salarié selon sa performance et son potentiel. Plan de formation déployé sur 100 % de l'équipe. 4. Tenir le quotidien et le cadre social Arbitrer les situations individuelles aujourd'hui remontées à la direction générale : demandes d'avance, congés sans solde, suspensions de contrat. Vous donnez la ligne. Gérer la paie et l'administratif, en éventuelle collaboration avec l'équipe finance. Sécuriser les contrats, les délais et les procédures. Plusieurs partenaires juridiques sont bien implantés : l'enjeu n'est pas de tout porter seul, mais de savoir ce qui se tranche en interne et ce qui s'escalade. Porter les sorties de bout en bout, sans que les dirigeantes aient à s'impliquer dans chaque dossier. Faire vivre un CSE récemment installé et construire une relation de travail avec les élus. Défendre les intérêts de l'entreprise avec discernement : distinguer l'obligation de la demande, faire entendre un non quand la règle ne laisse pas le choix, faire la part entre risque réel et risque théorique. Nous ne cherchons pas quelqu'un qui dit non par prudence, mais quelqu'un qui sait où passe la ligne, ce qu'elle coûte, et quand aller chercher l'avis du cabinet. Objectifs : Cadre légal et cadre de pratique (congés, télétravail) clarifiés à l'écrit pour constituer un HR playbook. Contrats mis à jour par avenants (RGPD, clauses IP), l'audit ayant déjà été effectué. Réunions CSE tenues dans le calendrier légal. Managers accompagnés jusqu'à l'autonomie sur les conflits et la sous-performance. Dispositif d'intéressement 2027 et révision des avantages (mutuelle, Swile, voitures, perks), avec un équilibre entre fidélisation et coût employeur. 5. Rapprocher le siège et le terrain Réduire l'écart entre un siège dense et une force de vente majoritaire, à distance, qui se vit comme une seconde équipe. Refondre l'onboarding des délégués, qui passent très vite du siège à l'autonomie sur leur secteur. Clarifier des instances internes nombreuses et récentes, et ouvrir la circulation d'information au-delà du canal descendant. 6. Accompagner l'accélération internationale Ouvrir le recrutement au-delà de la France et travailler en anglais avec des interlocuteurs européens. 📌 | PROFIL & COMPÉTENCES Nous regardons le parcours et la posture avant le diplôme, l'aptitude au scale avant le nombre d'années. Les meilleurs profils ne viennent pas nécessairement d'une formation RH. Vous avez déjà tenu la fonction en forte croissance et savez ce que représente le passage des 50 salariés. Vous considérez la fonction people comme un levier au service de l'entreprise. Vous savez servir des dirigeantes qui décident vite, et leur tenir tête quand la situation l'exige. Vous êtes exigeant sur les délais, les contrats et les process. Dans une entreprise construite vite et sans filet RH, l'approximation finit par coûter cher. Vous repérez les crispations, les départs qui s'enchaînent, les équipes qui saturent, et vous savez les nommer avant qu'ils ne s'installent. Vous êtes à l'aise en anglais, idéalement avec une expérience multi-pays, et vous savez qu'une force de vente à distance ne se pilote pas comme une équipe siège. Ce poste n'est probablement pas pour vous si Vous souhaitez arriver dans une fonction déjà outillée, avec des process installés et une équipe constituée. Vous ne voulez plus porter ni structurer, même temporairement, la dimension recrutement. Vous avez besoin d'un cadre juridique certain avant de trancher, ou vous cherchez un périmètre centré sur le juridique et l'administration du personnel. Vous travaillez mieux avec une direction qui tranche lentement et documente ses décisions. Le présentiel quatre jours par semaine ne vous convient pas.